古人也有年终奖吗?

每年年关将近的时候，年终奖都会成为一个话题。随着员工对年终奖期望值的不断增高，年终奖也成了老板们的心病。

从过去的排骨冻带鱼转成封闭式大红包，这个时代悄悄地变了，年终奖励也从大锅饭转成了“强者多吃”。本质上，年终奖和喂给海狮的小鱼没有任何差别。但这种年终发钱发物的行为，真正带有奖励色彩却是近几年的事。在过去的数百年里，这种行为更多的是一种人情表示、心理按摩，或者是老板和雇员一起找机会改善生活。

1 长工和官老爷的年终奖

在明清时，农民多数是素食者，一年360日（阴历），吃肉的日子大概有二十多天。这些日子多数集中在正月，一来是庆祝，二来是宰了牲口之后除了熏、腊，人们也没有太好的保存方式。

地主家给长工吃肉则是一种拉拢鼓励的表示，一个勤劳的长工对东家来说是个难得的资源。为此拉拢住好的工人，是明年扩大生产的重要因素。

《西游记》写猪八戒去高老庄先做长工做得好，甚至做了“倒插门女婿”，孙悟空在降伏八戒后也曾经劝说高太公，说你这家业“都是他（八戒）挣下的”。

据张履祥《补农书》记载，明中期供应雇工饮食的旧规是，夏、秋一日荤两日素；春、冬一日荤三日素。清前期雇工“非酒食不能劝，比百年以前，大不同矣”。这是说清朝初年战乱减少了人口，荒地又多，劳动力紧俏。他们比一百年前的前辈对福利待遇要求更高。

平日都要求酒食，在年终岁末更是要紧。正月没有给长工加肉的东家，会蒙上悭吝的恶名。这种规矩是如此根深蒂固，以至于在三年困难时期，有些老农曾经私下抱怨，说过年都吃不上大米白面，不如当雇工的时候管肉吃。

农业时代也有自己凭双手挣年终奖的，就是官老爷。明清两代的官员俸禄很低，吴思先生在《潜规则》中进行购买力换算，大概一个县太爷的月收入是1300元左右。这是一个六到七口之家的全部收入。

这种低薪就是允许受贿，清朝管这种贿赂叫陋规，一般是三节（春节、端午、中秋）和两寿（官老爷和太太的生日）各有一份钱。今天的公务员工资制度要进行复杂的折算，每个公务员的收入都因为“地区差异”、“工龄差异”、“级别差异”而有区别。

农业社会的解决方案就是，用潜规则来决定官老爷的年终奖（以频率算，和今天的许多日本企业发“季度奖”差不多），性情更凶、权力更大、前途更远、所治县GDP高的太爷收获的“陋规”越多。

2 工厂年终奖:从零到年货的转折

20世纪30年代的反帝运动曾经一度让工人觉得自己也是国家的主人，不幸的是老板利用了他们的感情:“你们不是痛恨日本人吗？不是要反日爱国吗？日本人正要打倒华纱，使得你们没有工做呢！现在你们帮助厂方减低出品成本，就是表示我们中国‘劳资合作’的团结精神，也就是抵日货、救中国的爱国行动！”“万一各位工友不肯帮忙，那么我们无法维持，只有关厂！”

老板底气十足，当年的上海失业人口超过近60万，这些人从事的都是机器上的简单劳动，谁不愿意干或者死掉，立刻就有人补进来。民国时期有《工厂法》限制工人劳动时间，每周6天，每天八小时，不幸的是，这法律从来没真正起过作用。由于每天工作18小时，上海一个烟厂的某个山东大汉从进厂到累死只用了不到一年时间。

解放后的工厂，工人待遇得到大幅度提高，累死人的事没有了，到年终，工厂和机关单位都在执行一种实物发放的福利制度:平时发生活用品，过节发食物、票券，最典型的是大块的冻带鱼、大块的冻肉，或者让大家排队轮流获得自行车票、缝纫机票。

这种过节发实物的制度很符合计划经济时代大家的利益:企业不能随便发钱，国营企业，钱要交给国家。发了钱也没用，大家有钱没票据能买的东西也很少。不如用自身现有的资源（原材料、产品，或者优先购买产品的机会，这些很容易在账面上抹平）和商业系统的单位或者农村公社进行一些交换。

这一好处是同一单位大家发的东西都是一样的，至少同一部门同一级别是一样的，坏处是一个人的收获不在于他的努力程度，而在于这个单位是不是“厉害部门”，厂长、经理或者局长有没有“本事”和“魄力”。

3 购物券卡:特权象征

实物发放的重要问题是作为个体的劳动者别无选择，一个吃海鱼过敏的工人可能有一个吃海鱼过瘾的工会主席或者厂长。在物质开始丰富的20世纪80年代，给购物券和购物卡让职工自己选购年终奖励的情况也出现了。

这一方式仍然有其不便之处，单位负责人有权挑选本单位对应的商家，这会造成腐败。在1980年代，叫“以权谋私”。20世纪90年代有几年，各级政府都在发公告，严打购物券的使用。

时至今日，这种福利发放形式仍然存在，多数在一些政府机关的事业单位出现。这种年终福利虽是个人收入，却不用纳税，不会露富引发兄弟单位或者同系统其他部门的红眼。在今天可以说是一种残存的特权象征。

在打击特权券卡的同时，政府也努力用健康的年终奖励来引导社会。除了实物改现金、奖金全部走明账之外，企业的差距也逐渐拉开，年终奖不再是一种“大家吃肉”的福利，而是选用了“能者通吃”的规则。

某航空公司人力资源部经理白女士这样回忆自己的企业当时采用的办法:“实物奖励应该是在上世纪80年代末取消的。当时开始发放奖金，最初是逐月发放的,并不是真正意义上的年终奖。到大概90年代初期,开始年底发放奖金,叫做过节费。那个时候基本工资占主导,大概比例是岗位工资占80%,绩效奖励则占20%。”

白经理说:“现在绩效奖励是岗位工资的2到3倍。跟以前的实物奖励相比，这种激励机制是建立在全面考核的基础之上，市场化程度高，这才是真正的年终奖，跟考核制度相伴相生的。”

4 全面考核、“强者多吃”的时代

尽管做起来颇有难度，政府也逐渐把过去公务员的“过节福利”转化成“考核制度基础上的年终奖”。2002年，国资委主任李荣融宣布了“公务员发13月工资”，并要求12月末发13月的工资。事业单位和教师也很快执行了这一被称为“年末双薪”的规则。

在《公务员法》2006年1月1日实施之后，13个月工资这一过渡政策被考核后的年终奖取代，只有获得优秀或者称职的才能获得奖金。由于考核全年度的德、勤、能、绩、廉，许多人的年终奖被推迟了。连续三年优秀的公务员还将获得涨工资的奖励。

对于企业，尤其是外企从业人员来说，每年发13~15个月的工资都是正常事，有的企业则是老板用封口红包，每个人的数目不一样，谁也不要互相问，这也使得年终奖发放成为本年度的惊险一跃:在一个占卜网站上，一位女白领写下自己的生辰八字，问版主师父说:“我能拿到年终奖吗？”占卜结果是:“能拿到，但是你不满意。”

这是一个至少八成准的卦，2005年以来的若干次年终奖调查中，表示满意年终奖的职场人士从来没有超过20%。

一些建筑业老板的通常做法是，扣住农民工半年的工资，等到春节后他们还回来，再发给他们，从留人这个角度看，扣工钱这种负奖励的效果，跟发年终奖是一样的。

年终奖之各国比较

日本:普惠制下的“太太奖金”

日本的公务员也有年终奖，普通行政职务的国家公务员奖金平均68.3万日元（约4.8万元人民币），地方公务员65.2万日元（约4.6万元人民币）。2006年年终奖最高的是首相安倍晋三和最高法院院长岛田仁郎，他们大约获得了582万日元（约41万元人民币）的奖金。

在日本很多企业，除每6个月发半年奖、年终奖外，每年4月还会再发一次奖金，但不发给员工本人，而是发给员工的太太，被称为“太太奖金”。日本企业认为，太太奖金很重要，能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。

美国:公司高管年终奖可观

如果说在日本年终奖还是一个普惠制度的话，在美国则并不是每个公司都有年终奖，也不是每位员工都有年终奖。年终奖一般发给中层以上员工，比如说霍尼韦尔公司，中层年终奖的数额为年薪的5%到10%，高层在50%甚至更高。此外，高层还有期权等其他红利发放，规模较大，可能远远超过年薪。

不过，一如美国人对工作的认真和幽默以及自信的态度，美国人虽然对年终奖很重视，但并不像日本人那样将其当作老板对自己信任与否的表现。对于美国人来说，如果今年奖金拿得少，通常的想法是:等着吧，明年好好干，我也能拿到高额奖金。
英国:巨大的行业和地区差别 。

英国公司分发年终奖金首先是行业差别。以伦敦商学院2004年毕业的工商管理硕士(MBA)为例，在咨询、金融、产业界工作的毕业生，2004年得到的平均年终奖分别约为1.1万英镑、2.6万英镑和9000英镑。

其次是地域差别。伦敦地区的年终奖金明显高于伦敦以外的地区。另外，英国公司对在不同地区工作的员工实行不同的奖金制度。最后是职位差别。管理人员的年终奖金高于非管理人员。在英国，高级经理人员一般能拿到相当于底薪20%%左右的年终奖金，而从事文秘或体力劳动的员工只能拿到6%左右。

中国:年终奖分配模式多元化

相对而言，中国的年终奖更接近日本等亚洲国家的分配模式，这也与整个文化氛围和接受心理相关，但是随着近年来中国欧美等外资企业在经济形式中的比重不断增加，多元化的年终奖分配模式和管理制度在中国薪酬激励体系设计和管理中表现得尤为突出。目前在中国法律中，并没有针对年终奖的强制性规定。比如说是否一定要发、何时发放以及数额等。年终奖作为奖金的一种形式，主要看企业的规定如何。□梁琛盛高咨询（上海）项目经理

链接:年终奖的N种形态

过年之前的一两个月，刚入职场的毕业生菜鸟会收到关系较好老员工的提醒:好好干，争取给领导留个好印象，红包就会大大的！管理层可以在这几个月里心满意足地看着员工们天天加班，他们不用担心有人在这个时候叫嚷辞职，因为一旦如此，公司便可以省下一大笔开支。当然，为了对付那些想拿了年终奖就走人的员工，老板们自然是警惕有加。一旦发现此种动向，他们会把你的奖金打到最低限度，甚至没有。

一些老板将年终奖分散到全年中的多个时段来发放，或者干脆神秘化———你永远不知道那笔钱会什么时候落到你账上。在上海某日资企业工作过的姚耀就曾遭遇过缓发年终奖，而老板给出的理由也让他哭笑不得:元旦春节发奖金容易被小偷惦记，员工也容易头脑发昏乱买东西，相比之下夏天衣服少而便宜，那时发奖金更能省钱……

富有而懒惰的老板大多会选择“年末双薪制”这种较为粗放的办法，也就是发“第13个月的工资”。这种办法很省事，简单干脆，而且不大容易得罪人。包括一些外企，比如英特尔的一般员工年终即加发2-4个月的薪金，而朗讯高级员工的年终奖就有可能达到近6个月的工资水平。

按级别与服务年数分配年终奖的方式也很普遍，无论是企业、医疗单位、机关学校，都存在这样的情况。这类年终奖往往与人们在本单位工作的时间长短以及所任职位的高低牢牢相关，前者的差距每年在上百元，而后者的差距更大，金额从百元至千元都有可能。

制度更加精细的公司会采用绩效奖金的方式。在每年的年初，员工与公司签订绩效协议，年终时公司根据绩效目标完成情况，来分配年终绩效奖金部分。这种办法管理难度较大，但管理精度较好。

红包的形式也远远不限于现金一种。国有企业或转制企业喜欢用实物来替代一部分现金，体现一种生存关怀，增强员工对企业的归属感。这是红包历史发展的传统项目，过年从单位扛回大米植物油自然是一身喜气。不过随着时代的变迁，物质红包的质量也在相应提高。

此外，如奖励型旅游、度假也已成为年终奖的方式。很多年后，你可能会忘记那年老板给你的红包里装了几张票子，但冬日马尔代夫的阳光却可以成为终身的温馨回忆。给员工送保险，在近年的年终奖计划中也逐渐进入人们的视野。保费的支出虽然不多，可是这份年终奖的贴心，就不是金钱所能够取代的了。不过也并非人人都喜欢这份红包。有老板也给买保险，但一买就是5年，并和员工签附带合同———5年内走人，一分钱也拿不到。有员工心里就很是打鼓:哪有这么发年终奖的，这不是等于套牢吗？